Günümüzün tabiri caizse “Krizler Dünyası”nda insan kaynağı her geçen gün daha da önemli hale geliyor. Şirketlerin ve yöneticilerinin öncelikle amaç, vizyon ve stratejik planlarını oluşturması gerekmektedir.

Herkesin bildiği gibi rotası olmayan bir gemi hiçbir limana ulaşamaz. Geminin karşılaşacağı fırtınalar ise geminin kaptanının ve mürettebatının zorlu koşullar ile mücadele yeteneğini geliştirir. Yani şunu demek istiyorum; geminin karşılaşacağı fırtınayı kriz ortamına benzetirsek, bu krizler hepimize esnek bir yönetim ve hızlı problem çözme yeteneği kazandırıyor. Gemi metaforuna geri dönmem gerekirse “Geminin içi su almadığı sürece, hiçbir dalga o gemiyi batıramaz.” Geminin sağlam bir rota ve kaptana ihtiyacı olduğu gerçeği ise asla yadsınamaz.

Günümüzün liderleri kendine, işine ve ekibine liderlik eden ve en önemlisi değişimi yöneten ve değişimin öncüsü olan konumda olmalıdır. Bakın “Değişime Liderlik”ten bahsediyorum; artık ekibine liderlik kısmı çok klişe kalıyor. Her bir çalışan bağlı olduğu yöneticisinden onun ufkunda yeni pencereler açmasını ve kurum içinde değişimi başlatmasını bekliyor. Ancak maalesef insanlar kendi konfor alanının dışına çıkmak istemiyor.

İnsan Kaynağının önemini bir önceki soruda vurguladınız. Krizlerde ve değişimlerde insan kaynağı ile iletişim nasıl yapılmalıdır?

Herhangi bir kriz ya da değişim anında ilk önerim kati suretle çalışanlarımıza karşı şeffaflık ilkesini benimsememiz yönünde olacaktır. Ben kendi şirketimde bunu uyguluyorum; çalışanlarımıza konu ile ilgili bir açıklama yaparak onların endişelerini gideriyorum, böylece bilgi kirliliğinin de önüne geçmiş oluyorum. Artık yeni dönemde onlara kısa videolar çekerek duyuruları yapmaya başladım; bu sayede yoruma açık olabilecek genel müdür imzalı, duygulardan uzak ve sıradan yazılardansa o konuda duygularımı belli eden konuşma videoları daha etkili oluyor. 

Her şirketin inişli ve çıkışlı zamanları vardır; hele günümüzün krizler tarafından baskılanan ve hızlı değişen dünyasında bu iniş ve çıkışlar daha sık yaşanır hale geldi. 

Çalışanlarımıza şu mesajı vermeliyiz: “Biz her zaman şirketimizin iyi olması yönünde çalışmalıyız, zaten bu noktada çalışanların refahının da artması kaçınılmazdır.” Başarılı şirketlerin içinde yer almak her çalışanın isteğidir, ancak sürekli öğrenen ve gelişen insan kaynağı bir şirketin başarısının mihenk taşıdır. Biz çalışanlarımıza kriz ve değişimlerde farklı plan ve stratejilerini oluşturmuş, açık iletişim ile bunu vurgulayan liderler olduğumuzu göstermeliyiz.

Kişisel hırs ve çıkarlardan uzak, kurum aidiyeti yüksek ve krizlerde esnek yönetim anlayışı benimseyen çalışanların olduğu bir şirketin başarısı kaçınılmazdır.

Günümüzde insanların kişisel hırslarına yenildiğini, koltuk sevdasına çok fazla takıldığını “Ben şirkette var olayım da kim giderse gitsin.” anlayışını benimsediğini maalesef üzülerek gözlemlemekteyim. Bunu toplumumuzda oluşan sosyo-kültürel dengesizliklerin desteklediğini düşünüyorum. 1980’lerden itibaren değişen Türkiye şartlarında insanlar yüksek egolara sahip, geleceğine güvenle bakamayan ve maddi koşulların tamamen ön plana çıktığı bir yapıya büründü. Artık maalesef kurumlarda başkalarının başarısızlıklarından beslenen ve yükselmeye çalışan bir profil oluştu. Liderler olarak ekiplerimizi “benci davranış modelini” bırakması yönünde telkin etmeli ve onlara davranışlarımızla rol model olmalıyız.

Çalışanlarımıza şunun vurgusunu yapmalıyız: “Eğer size bir uzay gemisinde koltuk teklif edildiyse hangi koltuk olduğunu sorgulamayın, sadece binin.” Tabi liderler olarak bizim görevimiz uygun insanları bu gemiye almak ve doğru koltuklara oturtmak olmalıdır.